Le plan de formation facilite l’anticipation, l’organisation et la planification des actions de formation mises en place par l’employeur et permet aux collaborateurs d’être impliqués dans la gestion de leur carrière et de leurs compétences.

Le plan de formation regroupe l’ensemble des actions retenues par l’employeur au regard de la stratégie de l’entreprise et de ses projets de développement : actions de formation, de bilans de compétences et de validation des acquis de l’expérience. Tous les ans le plan de formation fait l’objet d’une consultation des représentants du personnel.

Le plan de formation est indispensable à toute entreprise, quelle que soit sa taille.

Quel intérêt ?

Définir et mettre en oeuvre un plan de formation, c’est l’opportunité pour l’entreprise de :

  • disposer des compétences nécessaires pour faire face aux évolutions techniques et organisationnelles et rester compétitive ;
  • satisfaire à son obligation d’adapter les salariés à leur poste et à leur emploi ;
  • motiver les salariés et créer un climat social favorable ;

Qui est concerné ?

Tous les salariés de l’entreprise, quelle que soit la forme de leur contrat de travail (CDD, CDI). Les salariés en contrat d’apprentissage et en contrat de professionnalisation peuvent également bénéficier d’une action au titre du plan dès lors que son objectif est distinct de celui visé par la formation prévue au contrat.

Qui prend l’initiative ?

C’est l’employeur, dans le cadre de son pouvoir de direction, qui choisit les actions de formation à mener et les salariés concernés. Toutefois, sa liberté est encadrée par trois obligations :

  • adapter les salariés à leur poste de travail
  • veiller à leur capacité à occuper un emploi
  • assurer une formation à la sécurité.

 À noter ! Rien n’empêche un salarié de demander à bénéficier d’une action de formation dans le cadre du plan de formation.  

Pour quelles actions ?

Les actions du plan de formation peuvent être présentées :

  • Par chronologie ;
  • Par thématique de formation (par exemple informatique, langues, management) ;
  • Par nature de formation (interne ou externe) ;
  • Par type de bénéficiaire (les salariés concernés par service, par métier…) ;
  • Par objectif pédagogique, c’est-à-dire en fonction des compétences et connaissances à acquérir…

Comment construire un plan de formation ?

Quatre étapes sont nécessaires à l’élaboration du plan de formation :

  1. définir des priorités de formation au regard des évolutions impactant l’entreprise ;
  2. recueillir les besoins en formation notamment à l’occasion des entretiens professionnels ;
  3. arrêter les actions à mener dans le cadre du plan de formation, identifier les sources de financement et classer les actions de formation en deux catégories
  4. consulter les représentants du personnel.

Planifier et organiser la formation

Choisir les dates de départs en formation, c’est définir le calendrier le plus propice à la mise en œuvre des formations en tenant compte des différentes contraintes de l’entreprise : périodes d’activité, impératifs liés à la charge de travail, délai dans lequel les compétences acquises seront nécessaires…

Il s’agit également de décider des modalités d’organisation des formations : externe ou interne, pendant ou hors temps de travail… La réussite du projet repose avant tout sur l’échange et l’implication des personnes concernées (RH, managers et collaborateurs).

Les différentes étapes pour l’achat des formations 

  • Étape 1 – Formuler clairement ses besoins de formation
    Commencez par formaliser par écrit vos besoins en matière de formation.
    Ce travail servira de document de référence à tous les acteurs impliqués.
    Pour les formations stratégiques et/ou longues, il est même recommandé de rédiger un véritable cahier des charges. Ce document se compose traditionnellement de paragraphes tels que la présentation de l’entreprise, les objectifs de l’action souhaitée, le public visé… Soyez précis dans la définition des objectifs à l’aide de phrases comme « le stagiaire devra être capable de… rédiger / contrôler / réparer / appliquer… ».
    Enfin, ces objectifs doivent être assortis d’indicateurs de résultat (qualitatifs ou quantitatifs) qui permettront de valider qu’ils sont atteints et donc que la formation a été efficace.
  • Étape 2 – Définir vos critères de sélection
    Lister au préalable les critères importants pour vous aider à choisir parmi les propositions reçues.
    Les critères peuvent être différents selon les cas : prix, connaissance de votre secteur d’activité, méthode pédagogique, CV des formateurs, durée…
    La certification de l’organisme peut également vous aider à choisir.
  • Étape 3 – Interroger les organismes de formation
    Consulter plusieurs organismes via un appel d’offres est une bonne façon pour vous de comparer et de faire le meilleur choix.
    Attention cependant à ne pas tomber dans l’excès inverse : 4 ou 5 consultations est un bon nombre ; au-delà vous risquez d’être submergé par les propositions.
    Soyez précis quant au contenu de la réponse que vous attendez. Le cahier des charges, si vous l’avez rédigé, constitue à cet égard une aide précieuse ; n’hésitez pas à l’envoyer directement aux organismes consultés.
  • Étape 4 – Choisir le « bon » prestataire
    Une fois la consultation réalisée, il vous reste à sélectionner le bon prestataire.
    Pour vous aider à faire la sélection de façon méthodique, préparez une grille de notation qui reprendra tous les critères importants pour vous. Vous n’aurez plus qu’à noter chaque proposition en remplissant les cases.
    Cela vous permettra de choisir objectivement la proposition qui vous correspondra le mieux.
    Au besoin, n’hésitez pas à recevoir en rendez-vous les deux prestataires finalistes si vous hésitez encore. Cela vous permettra également de revenir sur vos attentes envers la formation.
  • Étape 5 – Formaliser l’achat de formation
    L’achat de la formation est obligatoirement concrétisé in fine par une convention de formation. Celle-ci doit comporter un certain nombre de mentions telles que : l’intitulé de la prestation, la nature, la durée, les effectifs, les modalités de déroulement, la sanction de la formation et son prix.
    Vous pouvez ajouter d’autres clauses pour vous assurer de la bonne exécution de la prestation :

    – modalités particulières d’évaluation de la formation,
    – obligation d’utilisation d’équipement spécifique,
    – conditions de suivi des stagiaires par l’organisme,
    – compensation financière en cas d’inexécution totale ou partielle de la convention…

A noter ! Le plan de formation doit être élaboré en fonction des orientations de la formation définies en amont, au regard des projets de l’entreprise, de ses perspectives d’évolution…   

Attention ! Seules les actions répondant à la définition légale de l’action de formation et aux critères de financement fixés par le Conseil d’Administration de chaque OPCA peuvent être prise en charge par votre OPCA.     


 L’équipe d’adequate formations reste à votre écoute.